Ley 2365 de 2024 · Decreto 1040 de 2026
La Ley 2365 de 2024 y el Decreto 1040 de 2026 piden a las empresas política, ruta de atención, canal confidencial, capacitación y evidencia. Le ayudamos a ordenar cada pieza, con respeto por las personas involucradas.
La ley exige prevenir, investigar y sancionar. Empiece por tener una política, una ruta de atención y un canal confidencial.
Autodiagnóstico de 7 preguntas, unos 3 minutos. No se piden datos de casos ni de personas.
La Ley 2365 de 2024 obliga a los empleadores colombianos a prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral. Para ello deben adoptar una política interna reflejada en el reglamento interno, los contratos, los protocolos y las rutas de atención, y difundirla ampliamente. El cumplimiento está sujeto a inspección, vigilancia y control del Ministerio del Trabajo, y el Decreto 1040 de 2026 detalla el contenido mínimo de la política y del protocolo.
Ver las 8 obligaciones del empleador Ver el protocolo paso a paso
La obligación
La Ley 2365 de 2024, sancionada el 20 de junio de 2024, establece que los empleadores deben prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral. Aplica a empresas públicas y privadas y a quienes participan en el trabajo, sin importar el tipo de vinculación: trabajadores, contratistas, pasantes y practicantes. Incluye espacios físicos y digitales, teletrabajo, viajes y eventos laborales.
El cumplimiento está sujeto a inspección, vigilancia y control del Ministerio del Trabajo. En junio de 2025, la Circular 76 pidió adoptar de inmediato políticas, protocolos y rutas de atención. Y el Decreto 1040 de 2026, vigente desde el 6 de agosto de 2026, detalla el contenido mínimo de la política y del protocolo.
Para muchas empresas el reto no es la intención sino la práctica: ¿quién recibe una queja?, ¿qué se hace en los primeros días?, ¿cómo se protege a la persona sin vulnerar el debido proceso de nadie?, ¿qué evidencia queda?
Obligaciones del empleador
Cada una con su fuente, para que pueda verificarla.
Debe reflejarse en el reglamento interno, los contratos, los protocolos y las rutas, y difundirse ampliamente.
Ley 2365, art. 11, num. 1; Decreto 1040 de 2026.Cualquier persona que conozca los hechos puede presentarla por medio electrónico, físico o verbal, indicando tiempo, modo y lugar.
Ley 2365, art. 15.Atención por la ARL, traslado, teletrabajo o evitar contacto con la persona investigada, en máximo 5 días hábiles si la víctima lo pide.
Ley 2365, arts. 11 (num. 3) y 13.Informar a la víctima que puede acudir a la Fiscalía y remitir la queja a la autoridad competente, si ella lo solicita.
Ley 2365, art. 11, num. 4 y 5.Sin careos con el presunto agresor ni actos que vuelvan a exponer a la víctima.
Ley 2365, arts. 5, 11 (num. 6) y 13 (num. 7).La terminación del contrato de la víctima dentro de los 6 meses siguientes a la queja carece de efecto, con excepciones legales; protege también a testigos.
Ley 2365, art. 14.Ante un presunto caso, una campaña de acción colectiva para transformar el ambiente laboral; formación anual según el decreto.
Ley 2365, art. 16; Decreto 1040 de 2026; Circular 76 de 2025.Publicar el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, anonimizado, y remitirlo al Sivige en los últimos 10 días del semestre.
Ley 2365, art. 11, num. 7.El deber de investigar y sancionar (art. 11) exige un procedimiento con debido proceso para la persona investigada (art. 6). Si trabaja con contratistas, también puede interesarle la inducción en SST para contratistas.
Protocolo de acoso sexual laboral paso a paso
Y que su empresa puede ejecutar. Estos son los pasos que toma como base la Ley 2365 y el Decreto 1040 de 2026 (a validar con su asesor jurídico).
Política escrita con declaración de cero tolerancia, publicada en reglamento interno y contratos, y socializada a todas las personas sin importar su vínculo.
Uno o varios medios (electrónico, físico, verbal) accesibles también para contratistas, aprendices y personal temporal; si la queja es verbal, queda registrada.
Una persona capacitada escucha sin juzgar, informa rutas internas y externas, el derecho a acudir a la Fiscalía y la atención emocional vía ARL.
Evaluación rápida y confidencial; se ofrece traslado, teletrabajo o separación de funciones, con consentimiento informado y sin perjuicio para quien denuncia.
Instancia imparcial, plazos razonables, respeto por los derechos de la persona investigada y valoración de pruebas con enfoque de género y diferencial.
Decisión motivada, sanción proporcional si hay lugar, medidas de reparación y de no repetición, y remisión a autoridades cuando corresponda.
Si el presunto acosador es el superior jerárquico, la queja se presenta ante la inspección del trabajo (Ley 2365, art. 11, par. 3).
Revisión periódica de las medidas, expediente con acceso restringido, indicadores anonimizados y reporte semestral.
La ruta de atención
La presenta la persona afectada u otra que conozca los hechos, por escrito, por medio electrónico o de forma verbal. Se registra con fecha y hora, sin exigir pruebas previas ni denuncia penal.
Se confirma la recepción, se explica el proceso, se informa que puede acudir a la Fiscalía y a atención psicológica por la ARL, y se pregunta qué medidas necesita.
Se evalúan y aplican medidas de manera proporcional; si la víctima solicita traslado, teletrabajo, evitar interacción o terminar el contrato sin preaviso, la empresa responde en máximo 5 días hábiles.
La instancia designada por la empresa (distinta del Comité de Convivencia, según la Resolución 3461 de 2025) recoge información garantizando la confidencialidad, la no confrontación y el derecho de defensa de la persona investigada.
Se emite una decisión motivada con medidas correctivas y de no repetición; se remite a las autoridades competentes si la víctima lo pide o si hay mérito.
Se verifica que las medidas funcionen, que no haya represalias (6 meses de protección) y se reporta de forma anonimizada.
Esta ruta es una guía orientativa; la ruta definitiva de su empresa debe ser revisada por su abogado. Para el paso 4, vea qué cambió con la Resolución 3461 de 2025.
Qué incluye la implementación
Organizamos documentos, procesos y evidencia. No emitimos conceptos jurídicos ni prometemos resultados ante autoridades o procesos.
Desde $290.000 COP
Desde $900.000 hasta $2.000.000 COP según el tamaño de la empresa
Desde $249.000 COP/mes
Precios en COP; valores de referencia sujetos a alcance. Los precios no incluyen IVA; se suma el IVA vigente. Para casos de acoso sexual, la instancia responsable la define su empresa y no es el Comité de Convivencia.
Autodiagnóstico gratuito
Siete preguntas sobre política, ruta de atención, canal confidencial, capacitación, difusión, medidas de protección y evidencia. Al final recibe su nivel de avance y tres brechas prioritarias.
El resultado es orientativo, se basa solo en sus respuestas y no constituye concepto jurídico ni certificación de cumplimiento. Este autodiagnóstico no es un canal de denuncia: no escriba nombres de personas involucradas ni detalles de casos. Si usted es víctima o conoce un caso, acuda al canal confidencial de su empresa, a la inspección del trabajo o a la Fiscalía General de la Nación.
Quiénes lo respaldan y cómo lo elaboramos
Última revisión del contenido:
Cofundadora y Directora General de Think TIC
Comunicadora Social, Magíster en Comunicación Digital (UPB), con más de 17 años de experiencia en el ecosistema digital. Ex directora del programa de Comunicación Social en la UDES; ha asesorado medios como El Tiempo y Vanguardia.
Perfil en LinkedInCofundador y CTO de Think TIC
Ingeniero de Sistemas (UIS), con más de una década liderando arquitectura de software. Ex socio cofundador de Tienwi.com.
Perfil en LinkedInQué hace: diseña la comunicación, los procesos y la tecnología, por ejemplo ConvivenciaOS, plataforma propia para gestión de convivencia laboral.
Qué no hace: no es una firma de abogados, no determina si existió o no acoso sexual y no sustituye a las autoridades competentes ni a su asesor legal.
Aviso legal. Think TIC S.A.S. no es una firma de abogados y esta página no constituye asesoría jurídica. La información resume normas públicas con fines orientativos; su aplicación a cada empresa debe revisarse con un abogado laboral. La implementación de Think TIC organiza política, procesos, formatos y evidencia; no determina si existió o no acoso sexual ni sustituye a las autoridades competentes ni a su asesor legal.
Preguntas frecuentes
La Ley 2365 de 2024 es la norma colombiana que adopta medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en la educación superior. Se sancionó el 20 de junio de 2024 y aplica a empleadores y contratantes públicos y privados, y a quienes participan en el contexto laboral, sin importar su forma de vinculación.
Sí. El artículo 11 de la Ley 2365 obliga a los empleadores a prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, y a crear una política interna reflejada en el reglamento interno, los contratos, los protocolos y las rutas de atención. El Ministerio del Trabajo inspecciona su cumplimiento, y el Decreto 1040 de 2026 detalla el contenido mínimo de política y protocolo.
Según el Decreto 1040 de 2026, debe incluir una ruta con fases de orientación, recepción, investigación, protección y cierre; canales confidenciales accesibles a todas las personas; responsables designados; medidas de protección inmediata; debida diligencia; acciones correctivas; difusión y capacitación; reporte estadístico anonimizado y articulación con las autoridades. Valídelo con su asesor jurídico.
No hay un plazo de adecuación específico: la Ley 2365 rige desde el 20 de junio de 2024, la Circular 76 de 2025 pidió adoptar políticas y protocolos de inmediato y el Decreto 1040 de 2026 rige desde su publicación, el 6 de agosto de 2026, sin período de transición. Conviene empezar ya y confirmar con su abogado el alcance para su caso.
Según la conducta, hay dos sanciones verificadas. El Ministerio del Trabajo puede sancionar la falta de política y protocolo según los artículos 485 y 486 del Código Sustantivo del Trabajo; y el despido de quien denuncia dentro de seis meses se presume retaliación, con multa de 1 a 5.000 salarios mínimos diarios, graduada por tamaño de empresa en el Decreto 405 de 2025. El monto lo fija la autoridad.
No. La Resolución 3461 de 2025 indica que el Comité de Convivencia Laboral no es competente en casos de acoso sexual, por tratarse de conductas no conciliables. Estos casos los gestiona la alta dirección, talento humano o la instancia que la empresa designe en su protocolo, que debe garantizar imparcialidad, confidencialidad y debido proceso. Confirme el diseño con su abogado.
Relacionado: guía sobre la Resolución 3461 de 2025.
Cualquier persona que conozca los hechos puede presentarla por medio electrónico, físico o verbal, indicando tiempo, modo y lugar (art. 15). La empresa debe proteger la confidencialidad, informar a la víctima que puede acudir a la Fiscalía y, si ella lo solicita, adoptar traslado, teletrabajo o evitar interacción con la persona investigada en máximo cinco días hábiles.
Sí. El artículo 7 cubre trabajadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas del contexto laboral, sin importar la vinculación. Incluye espacios físicos y digitales, teletrabajo, viajes, eventos sociales o de formación relacionados con el trabajo y comunicaciones laborales. No exige relación laboral entre víctima y presunto acosador para que el empleador intervenga.
Dentro de los seis meses siguientes a la queja, no: según el artículo 14, la terminación unilateral o destitución de la víctima carece de efecto, salvo excepciones como despidos autorizados por el Ministerio del Trabajo o procesos disciplinarios iniciados antes. La protección alcanza a testigos y el despido se presume retaliación. Consulte a su abogado antes de actuar.
Limite el acceso a quienes intervienen, documente la base legal y los plazos de conservación, y publique solo cifras anonimizadas, como exige la Ley 2365 para el reporte semestral. Los expedientes pueden contener datos sobre la vida sexual o la salud, que la Ley 1581 de 2012 trata como sensibles. Revise estos puntos con su oficial de datos o abogado.
Relacionado: capacitación en protección de datos personales.
El autodiagnóstico es gratuito, toma unos 3 minutos y no pide datos de casos ni de personas.
